Å kombinere jobb og foreldrerollen: Odette Lunettes' initiativ 'Babies at Work'

Hva slags medarbeidere ser det belgiske brillemerket Odette Lunettes etter? «Autentisitet, i tillegg til faglig ekspertise som en forutsetning, er vårt viktigste kriterium», sier Eline De Munck. «Vi ønsker noen som er genuint seg selv.»

Teamet er en blanding av ulike bakgrunner, aldre, utseender og personligheter. Dette mangfoldet skaper ikke bare en sterk teamdynamikk, der erfaring og ny energi utfyller hverandre, men det gjør også teamet representativt for kundene. «Tanken er at du skal kunne komme inn, akkurat som hos en frisør, og intuitivt velge hvem som skal klippe deg basert på gjenkjennelse eller en personlig kjemi.»

«Våre folk er alt», fortsetter De Munck. «Det høres alltid ut som en klisjé helt til du driver et selskap selv og innser hvor avgjørende mennesker er.» Dette gjelder spesielt innen salg, der medarbeiderne må formidle selskapets sjel og en lidenskap for merkevaren. Ifølge De Munck kan dette ikke erstattes av teknologi eller KI. «Det handler ikke bare om å «forklare» et produkt, men om overbevisning, følelser og personlig erfaring som engasjerer folk.»

Kompleksitet og karrieremuligheter i retail

Retailbransjen er kjent for høy personalgjennomstrømning, men De Munck kjenner seg ikke igjen i dette i sitt selskap. «Vårt produkt, et par briller, er et medisinsk utstyr der synsmålinger tolkes, glass anbefales, bestilles, slipes, tilpasses og følges opp.» Ifølge henne skaper denne iboende kompleksiteten større engasjement, samtidig som den gir muligheter for karriereutvikling. Medarbeidere kan utvikle seg internt, blant annet gjennom opplæring for å bli optikere.

Ifølge De Munck er utviklingsmuligheter viktig i dag. Medarbeidere ønsker også autonomi («eierskap»), frihet og å føle seg sett og hørt. Dette kan kollidere med realiteten i retail, der faste arbeidstider og helgejobbing er normen. «Likevel, innenfor disse rammene, prøver vi å skape så mye rom som mulig for frihet, variasjon og innovasjon.»

'Babies at Work': Et eksperiment med jobb og foreldrerollen

Denne søkenen førte til pilotprosjektet 'Babies at Work', som ble lansert i april. «Som min egen sjef kunne jeg ta med mitt andre barn på jobb. Det fikk meg til å tenke som bedriftseier da jeg la merke til at en kollega ikke hadde den samme muligheten.»

Konkret kan medarbeidere ta med babyen sin, i alderen tre til seks måneder, til butikken to dager i uken. Dette er kun mulig når minst to kolleger er til stede for å «sikre smidig drift i butikken», og ikke i helgene.

Initiativet har som mål å tilby foreldre en overgangsperiode etter den lovpålagte permisjonen. Dette gir dem mulighet til å tilbringe mer tid med babyen sin i de første månedene, en fase De Munck anser som avgjørende for omsorgen. Initiativet gir også en fleksibel løsning i en bransje der hjemmekontor ikke er et alternativ og mangel på barnehageplasser er et reelt problem. «Det er primært ment for foreldre som ikke har råd til å være borte lenger enn de lovpålagte tolv ukene og som trenger fleksible løsninger», sier De Munck. «Jeg vil vise at arbeidsgivere også kan tenke i løsninger, i stedet for å vente på tiltak fra myndighetene.»

Ifølge henne berører prosjektet også en bredere samfunnsdebatt om hvordan arbeid og foreldrerollen kan kombineres. «Jobb og privatliv er fortsatt strengt adskilt, men kanskje det ikke trenger å være slik for alle.»

Reaksjonene så langt har vært overveiende positive. «Kunder reagerer ofte med overraskelse eller entusiasme når de ser initiativet i butikken. Noen kommer til og med innom spesifikt på grunn av det.» Samtidig er noen kunder og medarbeidere mindre entusiastiske eller stiller kritiske spørsmål. «Disse reaksjonene er også verdifulle», sier hun pragmatisk. «Det er nyttig tilbakemelding og viser at temaet engasjerer. Hovedmålet vårt var å åpne opp for debatt.»

Kommunikasjon og forventninger

Åpen kommunikasjon spiller en nøkkelrolle hos Odette Lunettes, forteller De Munck. «Medarbeidere må noen ganger venne seg til min direkte stil, men det tar vanligvis ikke lang tid før de også føler seg komfortable med å kommunisere åpent og ærlig. Dette skaper automatisk mer tillit og, som en konsekvens, mer frihet i samarbeidet vårt.»

Det er også tydelighet rundt prestasjoner. Selskapet jobber med KPI-er og mål som varierer etter rolle og settes på både individ- og teamnivå. «Forventningene er klare fra starten. Hvis vi må ta en vanskelig beslutning, som å la en medarbeider gå, er den godt begrunnet, og vi kommuniserer det ærlig og respektfullt.»

Råd til arbeidsgivere og medarbeidere

Hva er den viktigste lærdommen De Munck har gjort seg gjennom årene som medeier? «Ikke bli for raskt indignert over ting. Du må være villig til å gi slipp på din egen referanseramme.»

Som arbeidsgiver mener hun at man ikke kan anta at alle tenker, ønsker eller jobber på samme måte. «Folk tar valg basert på sin egen kontekst, og det må man respektere. Det krever empati. Det bygger også tillit og gjensidig forståelse.»

Hun advarer også mot en for rigid eller ensidig HR-tilnærming. «Det fører ofte til at folk blir uengasjerte eller slutter.»

Hun oppfordrer medarbeidere til å være åpne og kommunisere. «Hvis arbeidsgiveren din ikke vet hva som foregår, kan de ikke endre på noe.»

«Vær mottakelig for tilbakemeldinger», sier De Munck. «Stol på at det kan hjelpe deg å vokse, både som medarbeider og som person.»

Kilder:
- Intervju med Eline de Munck, Odette Lunettes, 18. mai 2026.
- KI-verktøy ble brukt til transkribering av intervjuet og som skrivehjelp.